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¡Hasta aquí hemos llegado!

ÚLTIMAMENTE LA BRECHA salarial de género se ha convertido en un tema de conversación sobre el que todo el mundo se presenta como conocedor de este, algo así como el fútbol.

Antes de seguir con la cuestión y, más allá de la conceptualización del término en el que coexiste un trasfondo tan social, como económico, creo que deberíamos hacernos estas preguntas; ¿Está el trabajo de las mujeres igualmente valorado que el de los hombres? ¿De qué estamos hablando?, ¿Cómo afecta a las mujeres? ¿Cómo afecta a la economía? ¿Por qué en pleno siglo XXI, donde todo discurre a velocidad de vértigo, la brecha salarial no desaparece en esa misma progresión?

Todas ellas tienen un denominador común como respuesta, y este pasado viernes día 22 de febrero, "Día Internacional de la Igualdad en el Salario entre Hombres y Mujeres", la contestación venía dada por un informe de la OIT, en donde figuraba que las mujeres tendremos que esperar 71 años para cobrar lo mismo por el mismo trabajo que los hombres. Ahí es nada.

Precisamente la brecha salarial no reside en la simplicidad de una menor retribución salarial de una mujer frente a un hombre, ¡no!, la triste realidad estriba en una serie de factores, de los que he destacado estos que a continuación les cito, aunque son muchos más.

En primer lugar, pongo como ejemplo los cargos directivos y de supervisión que están ocupados en su inmensa mayoría por hombres; siendo este un problema que ocurre en todos los sectores, lo que provoca ascensos y mayores salarios para ellos. Y añado un tremendo dato, la tendencia de mujeres en puestos directivos llega a lo más alto con un 6,3%.

En segundo lugar, y aunque se ha avanzado bastante en ello, siguen siendo las mujeres las encargadas de importantes tareas no remuneradas, como los quehaceres domésticos y el cuidado de niños, dependientes o mayores. Los hombres trabajadores dedican una media de 9 semanales a actividades no remuneradas domésticas y de cuidado de otras personas, mientras que las mujeres trabajadoras destinan a dichas actividades 22 horas a la semana, es decir, prácticamente 4 al día. En el mercado laboral esto implica que una de cada tres mujeres reduce el número de horas remuneradas hasta una jornada parcial, mientras que solo uno de cada diez hombres hace lo mismo.

En esta misma línea, las mujeres suelen pasar más tiempo fuera del mercado laboral que los hombres. Estas interrupciones en su carrera no solo afectan a su remuneración por hora, sino también a sus futuros ingresos y pensiones.

Para completar un breve elenco de causalidades que alimentan la brecha salarial, quiero añadir la segregación en la enseñanza y el mercado laboral, lo que significa que, en ciertos sectores y profesiones las mujeres están sobrerrepresentadas, mientras que en otros son los hombres quienes lo están; y en algunos países las profesiones desempeñadas principalmente por mujeres, como la enseñanza o las ventas, están asociadas a ingresos menores que las profesiones ejercidas principalmente por hombres, incluso cuando se requiere el mismo nivel de experiencia y educación.

La discriminación salarial directa, aunque ilegal, sigue agrandando la brecha salarial de género, aunque sobre esta cuestión la labor de la Inspección de Trabajo cada año mejora exponencialmente, como no podría ser de otra manera.

La igualdad de género es uno de los valores fundamentales de la UE, sin embargo, no es una realidad en el trabajo. Las mujeres de la Unión Europea ingresan de media un 16,2% menos que los hombres. En España esa cifra es de 14,2% (cuatro puntos menos que en 2012), y superando con nota su posición sobre países con las mayores brechas salariales de género como Estonia (25,3%), Chequia (21,8 %), Alemania (21,5 %), el Reino Unido (21 %) y Austria (20,1%) (fuente Eurostat 2016).

En Galicia según Encuesta Anual de Estructura Salarial (INE 2016), tomando como variables el coste/hora por sexo y sectores de actividad, tenemos el resultado que el hombre cobra 14,42€, mientras la mujer 12,23€ ¡No es justo!

Galicia se está avanzando en este tema, como por ejemplo el estudio específico sobre la brecha salarial en Galicia con la Universidad de Vigo, o la reciente guía sobre la guía de negociación colectiva, en igualdad de género. Programas como "Emprega en Feminino" con bonificaciones para la contratación de mujeres; "Emprega Muller" que apoya al tiempo la contratación y la formación; programas integrados de empleo femeninos, combinando orientación, formación y prácticas; así como ayudas para implementar planes de Responsabilidad Social Empresarial e Igualdad y a la flexibilidad laboral en PYMES; la implantación de las materias de Igualdad de Género, en 1º y 2º de la ESO, y en 1º de bachillerato; además de los bonos Concilia y Cuidado, las Casas Niño, el aumento de plazas públicas en guarderías, ayudas para el cuidado de mayores y dependientes, etc. Todas ellas y muchas más incluidas en el I Plan Galego de Conciliación e Corresponsabilidade, 2018-2021. No está nada mal, aunque siempre quedan cosas por hacer.

Está claro que brecha salarial de género es una tacha en el devenir diario laboral a lo ancho y largo del mundo; pero debemos acelerar su desaparición, y hacerlo de la mano los gobiernos, las organizaciones empresariales y sindicales, las entidades privadas, y la sociedad en general, para trabajar con el único objetivo de adaptarnos a esta NUEVA ORGANIZACIÓN SOCIAL en la que tiene que ser más fácil el poder armonizar la vida privada y profesional y hacer un uso racional de los tiempos, sin distinciones por género, porque así debe ser, y ¡porque hasta aquí hemos llegado!

¡Hasta aquí hemos llegado!
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